人の成長を組織の力に変える。
SAFELYオフサイト合宿レポ―ト【前編】

2026.10.14

SAFELY BLOG

2026年9月7日に、SAFELYの代表とマネージャー陣とHRのメンバーが揃い、東京・外部オフィスに集まり、約一日をかけてオフサイトMTGを行いました。

普段はそれぞれ異なるチームを率いる各マネージャーが一堂に会し、この日のテーマは「人材育成」「評価制度」「フィードバック」。評価制度の改定を進める中で、制度の内容を共有するだけでなく、日々メンバーと向き合うマネージャー同士がそれぞれの考えを言葉にし、互いに理解を深めることを目的とした一日です。
前編では、評価制度を見直す背景と、SAFELYのマネージャーたちが人材育成・フィードバックで大切にしていることをお伝えします。

◆なぜ今、評価制度を見直すのか

SAFELYは設立から約7年。組織の成長とともに、メンバーに求められる役割や専門性が広がっています。その中で必要になるのは、一人ひとりが「今どのような役割を担っているのか」「次にどのような成長を目指すのか」を捉えられる仕組みです。

今回の評価制度改定では、単にスキルや成果を測るだけではなく、SAFELYらしい挑戦やチームワーク、主体性も含めて一人ひとりの成長をとらえるようにしたい。

そこで今回、新しい人事評価制度を導入。役割等級制度をベースに、「シンプルさ」「会社らしさ(文化の反映)」「客観性と納得感」「現場での運用のしやすさ」の4点を重視して設計しています。

また、メンバーに定着しやすいようにという思いから、これまでの職務内容を示す資料である「ジョブディスクリプション(JD)」という呼び方を、「ジョブコンパス(略称:JC ジョブコン)」に変更することも決まりました。新制度は9月28日に全社アナウンスし、10月から本格運用を開始する予定です。

今回の制度改定でHRが特に重視しているのは、

①社員の成長を可視化すること
②評価基準を明確にすること
③組織課題を見据えたフロー・仕組みを整えること

個人の成長と会社の成長を連動させるためには、この3つが欠かせないと考えています。 SAFELYは急成長中のベンチャーであり、組織や役割が日々アップデートされていく環境にあります。だからこそ、評価制度も一度作って終わりではなく、定期的に見直しながら育てていくものだと捉えています。

◆人材育成で大切にしていること「人材育成において大切にしている価値観」と「どのような時に嬉しさや難しさを感じるか」をそれぞれが書き出して共有しました。

対話のなかでは、次のような声が挙がりました。

メンバーが自発的に行動できる環境をつくり、多くの挑戦と失敗からの学びを促したい
メンバーが仕事に「楽しさ」(無我夢中になる状態)や「熱量」を見出し、主体的に取り組むことを大切にしたい
メンバーが過去にできなかったことができるようになる瞬間や、客観的な数値で成果が出た瞬間に喜びを感じる
メンバーを単なる従業員ではなく、「人として見る」ことを大切にしている

対話を通じて見えてきたのは、SAFELYのマネージャーたちが、メンバーを単なる「業務の担い手」としてではなく、一人の人として捉えているということでした。成果そのものだけでなく、その人が挑戦し、成長していく過程を大切にする。そして、育成とは変化を求めるだけでなく、メンバーが力を発揮できる環境をつくることまで含む、という共通認識が、今回のオフサイトMTGの対話の中で少しずつ言語化されていきました。
環境を整えるのはマネージャーの役割、その中で挑戦し、学びを掴みにいくのは本人。その両輪があってこそ成長が生まれる、という考えも共通していました。

そこには、マネージャー同士に共通する「人として向き合う」姿勢がありました。特に、マネージャー経験が浅いメンバーでも、大切にしている価値観に共通言語が多く見つかったことは、参加者にとって大きな安心材料になったと感じます。

◆評価・フィードバックで大切にしていること

続いて「評価・フィードバックで大切にしている価値観」と「これまでに嬉しかった・難しかった経験」を共有しました。

フィードバックは、会社のValue や事業方針に沿って行う
「なぜ必要なのか」を、本人の役割や将来のキャリアと結びつけて伝える
うまくいかなかった理由を周囲や状況だけにせず、次に取れる行動を一緒に考える
相手によって伝わる言葉や納得の仕方は異なるため、伝え方を工夫し続ける
フィードバックを受けて、まず実践に移してくれることに成長を感じる

これらの声から浮かび上がってきたのは、フィードバックは評価結果を一方的に伝えるためのものではない、という共通の考え方です。目指しているのは、本人が課題を受け止め、次の行動へとつなげられる状態を作ること。 SAFELYのマネージャーたちは、事実を伝えることと、相手に届く伝え方を探し続けることの両方を大切にしていきたいということがより伝わってきました。

言葉やアプローチはそれぞれ異なっていても、根底には二つの共通点がありました。一つは、評価やフィードバックの拠り所を会社のMission・Vision・Valueに置いていること。もう一つは、本人が自ら考え、気づきを得るプロセスを大切にしていることです。

「伝える前に、それが会社のValueに沿っているかを確認します。Valueに沿って行動できれば、成長につながると考えているからです」

（会嶋／デジタルクリエイティブチーム　マネージャー）

「人は、自分自身で気づいたときに初めて、その学びを「自分のもの」にできると思っています。一方的に答えを伝えるのではなく、「どう伝えれば、相手自身が気づき、考えられるか」を意識しながらコミュニケーションを取るようにしています。」

（岡野／代表）

一方で、うまくいかなかった理由を周囲や状況だけに求めてしまうときや、考えることを止めて答えだけを求めてしまう時には、マネージャーとして難しさを感じるという声も挙がりました。表現はさまざまでしたが、主体的に課題と向き合い、自ら次の行動を考える姿勢を大切にしていることが今回の対話を通じて改めて見えてきました。

◆評価制度を成長のために使える仕組みにする

今回の評価制度改定は、こうした人材育成やフィードバックへの考え方を、日々の対話に生かしていくための取り組みでもあります。

SAFELYでは、個々の役割や目標の達成度だけでなく、目標に至るまでのプロセスや成長、組織への貢献も含めて捉える仕組みを整えています。目標を設定する段階から、達成基準や進め方をマネージャーとメンバーがすり合わせることで、期末の評価だけでなく、日常的な成長に繋げていく考えです。

また、職務内容を示すJC(ジョブコンパス)も、評価のためだけのものではなく、「現在地と次の成長を考えるためのツール」として運用していきます。

HRとして、SAFELYは役割を縦割りで固定するのではなく、メンバー同士が連携・補完し合いながら成長していく組織運営を目指していると考えています。そのため評価制度も、役割定義評価だけでなく、特別貢献評価・自己成長評価といった多面的な軸を組み込んでいます。　

また、チームワークや個人の成長そのものを重んじる文化があるからこそ、成果だけでなく挑戦のプロセスも評価に反映させたいと考えています。会社としてMission・Vision・Value を重要視していることもあり、評価制度の設計にもMVVを深く組み込みました。これはSAFELYの文化と最も相性の良い形だと、HRとしても手応えを感じています。